Все чаще работодатели используют КТУ при распределении бонусов, полученных группой сотрудников: отделом, проектной командой, подразделением и проч. Коэффициент трудового участия позволяет получить четкое представление о том, почему тому или иному работнику выплатили именно такую, а не иную сумму. Метод не требует сложных вычислений и больших затрат. Мы на цифрах покажем, как он работает.
Что такое КТУ в заработной плате
Аббревиатура КТУ расшифровывается как «коэффициент трудового участия». Он позволяет справедливо распределить некую сумму денег, заработанную целым коллективом, между отдельными участниками.
КТУ применяют при начислении вознаграждения, которое предназначено для группы людей. Классические примеры: премия бригаде по окончании работ; бонус отделу по завершении проекта и проч. Если же речь идет о вознаграждении, которое начисляется только одному сотруднику, использовать коэффициент трудового участия бессмысленно.
Когда КТУ применять нельзя
В Трудовом кодексе понятие «КТУ» отсутствует. Тем не менее, этот инструмент является законным, если соблюдены некоторые ограничения.
ВАЖНО. Недопустимо, чтобы использование коэффициента привело к уменьшению заработной платы, закрепленной в трудовом договоре. Поясним на примере. Допустим, сотрудник отработал положенное по нормативу время и соблюдал трудовую дисциплину. Однако, его вклад в общее дело был минимальным, и ему присвоили самое низкое в отделе значение КТУ. Начальство вправе сократить его премию, но не вправе уменьшить оклад.
Есть гарантированные законом выплаты, сумма которых не может зависеть от коэффициента трудового участия. К ним, в частности, относятся:
- доплата за ночную смену;
- сверхурочные;
- дополнительные суммы за работу в выходной и праздник;
- доплата за вредные условия труда;
- пособия по болезни, по беременности и родам, и проч.
Как рассчитать коэффициент трудового участия
Универсальной формулы не существует. Поэтому организация может разработать свой собственный алгоритм и закрепить его в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре и т.д.).
На практике чаще всего придерживаются следующей схемы. Каждому работнику присуждают персональный балл, который характеризует его участие в производственном процессе. Далее берут сумму коллективного вознаграждения и распределяют между сотрудниками пропорционально их баллам.
Что такое персональный балл? Это и есть КТУ. Как правило, он состоит из двух частей.
- Базовая часть (всегда равна 1).
- Понижение или повышение (складывается из оценок по заданным факторам).
СПРАВКА. Если, по мнению начальства, все сотрудники внесли равный вклад в общее дело, то понижений и повышений не будет. В этом случае балл каждого работника равняется 1. Тогда сумму премии делят поровну на всех участников, и все получают одинаковые доли.
Понижающие факторы
Их перечень утверждает руководство компании исходя из особенностей бизнес-процесса. Каждому фактору соответствует оценка. Это постоянная величина, одинаковая для всех без исключения работников (см. табл. 1).
Таблица 1
Пример списка понижающих факторов в торговой организации
| № п/п | Понижающий фактор | Оценка |
| 1 | Опоздание на работу | 0,3 |
| 2 | Прогул без уважительной причины | 0,9 |
| 3 | Негативный отзыв от клиента | 0,6 |
| 4 | Несвоевременное представление первичных документов в бухгалтерию | 0,2 |
ВНИМАНИЕ. При подсчете персонального балла работника оценки, полученные по понижающим факторам, берутся со знаком «минус». Так, если человек получил 0,3 за опоздание на работу, вычисления будут такими: от базового КТУ отнимается 0,3. В результате получится балл 0,7 (1 — 0,3).
Повышающие факторы
Их список тоже напрямую зависит от специфики деятельности компании или ее подразделения. Для цеха, выпускающего мебель, будет один перечень, для отдела транспортировки — другой и т.д. Руководство компании должно заранее разработать и утвердить список критериев, присвоив каждому из них оценку (см. табл. 2).
Таблица 2
Пример списка повышающих факторов в торговой организации
| № п/п | Повышающий фактор | Оценка |
| 1 | Заключение договоров с новыми покупателями | 0,8 |
| 2 | Продление ранее заключенных договоров с покупателями | 0,7 |
| 3 | Положительный отзыв от клиента | 0,6 |
| 4 | Обучение стажеров | 0,4 |
Пример расчета КТУ (таблица)
В торговой компании принято положение о премировании. В нем прописаны повышающие и понижающие критерии, приведенные выше в таблицах 1 и 2.
В штате четыре работника: Иванов, Петров, Сидоров и Кузнецов.
По итогам декабря начислена премия в сумме 300 000 руб., которую нужно распределить между работниками. Составлена ведомость за декабрь, где отражены полученные сотрудниками оценки (см. табл. 3).
Таблица 3
Ведомость КТУ за декабрь
| №
п/п |
ФИО сотрудника | Базовая часть КТУ | Понижающие факторы | Повышающие факторы | КТУ | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | ||||
| 1 | Иванов И.И. | 1 | -0,3 | 0,8 | 0,7 | 2,2 | |||||
| 2 | Петров П.П. | 1 | -0,6 | 0,4 | |||||||
| 3 | Сидоров С.С. | 1 | -0,2 | 0,6 | 1,4 | ||||||
| 4 | Кузнецов К.К. | 1 | -0,6 | 0,7 | 0,4 | 1,5 | |||||
| Итого: | 5,5 | ||||||||||
Мы видим, что Иванов получил понижение 0,3 (опоздание), а также повышение: 0,8 (заключение новых договоров) и 0,7 (продление договоров). Его персональный балл составил 2,2 (1 — 0,3 + 0,8 + 07). Аналогичным способом подсчитаны баллы других сотрудников.
Осталось распределить премию:
- Иванов 120 000 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 2,2);
- Петров 21 818 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 0,4);
- Сидоров 76 364 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 1,4);
- Кузнецов 81 818 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 1,5).
Для проверки найдем сумму премий, начисленных каждому из работников. Получим: 120 000 руб. + 21 818 руб. + 76 364 руб. + 81 818 руб. = 300 000 руб.
Недостатки и преимущества КТУ
Основное достоинство метода — в его простоте. Действительно, сделать нехитрые вычисления в состоянии любой специалист без дополнительной подготовки. Работодатель получает возможность внедрить справедливую и прозрачную систему мотивации, которая не требует серьезных финансовых вложений. У сотрудника есть полная информация о том, почему ему выплатили именно такую, а не иную сумму.
Но имеются и недостатки. К сожалению, не каждый производственный процесс позволяет составить четкий перечень адекватных критериев для оценки личного вклада работников. Но даже если такой список есть, значительную роль в присуждении коэффициента трудового участия играет так называемый «человеческий фактор». Проще говоря, руководитель может присваивать баллы не объективно, а исходя из личных предпочтений.