| ВОПРОС | |
| .«Работник, отработавший несколько часов сверхурочно и не получивший оплату за это, после увольнения решил обратиться в суд с требованием о взыскании оплаты. Привлечение к сверхурочной работе никак не оформлялось. Чего работодателю можно ожидать от суда?»
ОТВЕТ Вы наверняка знаете, что согласно действующему законодательству привлечение работника к сверхурочной работе следует оформлять надлежащим образом и оплачивать такую работу следует в повышенном размере по правилам, установленным ТК РФ. Но чтобы применить эти правила, суду потребуются доказательства привлечения работодателем работника к сверхурочной работе. Если работник их предоставит (в том числе свидетельские показания), если он докажет, что к такой работе его привлекал работодатель, а не он сам по собственной инициативе задерживался на работе, то работник может выиграть процесс. Если же никаких доказательств не будет предоставлено суду (а это не исключено, т.к. сверхурочная работа никак не оформлялась), то в иске может быть отказано. Недобросовестные работодатели нередко так поступают: никак не оформляют сверхурочную работу своих сотрудников, в табеле учета рабочего времени не ставят соответствующих отметок. Подчас работники узнают о нарушении слишком поздно, например, в случаях, когда им установлен суммированный учет рабочего времени, они могут узнать о нарушении лишь в конце учетного периода, например года. Тогда уже документальные доказательства сверхурочной работы добыть проблематично и что-то доказать в суде трудно. Пример позиции суда в случае отсутствия надлежащих доказательств сверхурочной работы: «… Анализ трудового договора (пункт 7.1) позволяет сделать вывод о том, что для истца был введен суммарный учет рабочего времени, а согласно табелям учета рабочего времени истец не выполнял возложенную на него трудовую функцию сверхурочно. Представленные истцом документы в подтверждение сверхурочной работы не могут быть приняты судебной коллегией в качестве доказательств, поскольку в нарушение статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, они составлены самим истцом, представлены в форме простой незаверенной копии, содержат неоговоренные рукописные исправления. …Довод жалобы о том, что истец не был ознакомлен под роспись с табелем учета рабочего времени согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ, не может быть принят судебной коллегией ввиду следующего. Частью 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного ра ботниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ N 1 от 05.01.2004 года. Согласно Постановлению Госкомстата РФ N 1 от 05.01.2004 года утверждена унифицированная форма «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» Т-12, который составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию. Таким образом, у ответчика отсутствовала обязанность знакомить истца с данным табелем учета рабочего времени под роспись. Также это обстоятельство, вопреки доводам жалобы, не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца…» (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-4752/2016 по делу N 2-5128/2015) ИСТОЧНИК |
| ВОПРОС. |
| «Сейчас работники нашего отдела получают оклад 20.000 руб. Работодатель желает «разделить» его: сделать 10.000 оклад, а остальное «зарабатываемая премия». Другие условия работы, обязанности меняться не будут. Работники против. Вправе ли работодатель «разделить» так оклад по собственной инициативе на основании ст. 74 ТК РФ, предупредив работников за два месяца?»
ОТВЕТ Для того, чтобы изменение условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя было законно, необходимо одновременное соблюдение двух условий: 1) для этих изменений трудового договора должны иметься причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), 2) определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. В случае спора работодателю нужно будет доказать проверяющим или судьям соблюдение обоих этих условий. Понадобятся подтверждающие документы. Как показывает практика, описанное изменение условий оплаты труда обычно задумывается при отсутствии двух приведенных условий, требующихся для применения ст. 74 ТК РФ. Поэтому такое изменение условий оплаты труда может быть признано незаконным. ИСТОЧНИК |