От некоторых сотрудников не требуется постоянное нахождение на рабочем месте. Они нужны лишь периодически. Какой договор лучше заключить с такими специалистами?
После появления в Трудовом Кодексе Российской Федерации главы 49.1 о дистанционных работниках, коммерсанты задумались об оптимизации текущего кадрового состава. Ведь несмотря на то, что дистанционный сотрудник трудится по договору и на сумму его дохода начисляются страховые взносы, компания может сэкономить – и порой значительно – на организации рабочего места, коммунальных платежах, аренде.
Со специалистом можно заключить либо трудовой (о дистанционной работе), либо гражданско-правовой контракт. В первом случае сотрудник числится в штате организации. В соглашении можно предусмотреть особый режим занятости. Например, в период с 10:00 по 12:00 сотрудник должен быть на связи и выполнять все порученные задания. В этом случае ему засчитываются трудовые часы, даже если в указанное время ему не пришлось работать. Если с сотрудником заключен договор ГПХ, то он не состоит в штате. В таком соглашении предусматривается выполнение конкретных заданий.
Трудовой договор с дистанционным сотрудником может предусматривать оплату за определенное время – например, 40 часов в неделю. Более справедливый вариант – фиксированная сумма плюс премии и надбавки. Гражданско-правовой договор также не исключает возможность увеличенной оплаты за превышение объема работ, сроки и качество. Шкала оценки закрепляется в соглашении.
Трудовые нюансы
Согласно статье 130 ТК РФ, задача работодателя состоит в том, чтобы не только обеспечить сотрудника работой, но и гарантировать оплату не ниже МРОТ. Из этого следует, что даже при неполной занятости компания обязана выплачивать зарплату пропорционально минимальному размеру. Эта гарантия четко закреплена в российском законодательстве. Поэтому, принимая сотрудника по трудовому договору на условиях «по вызову», организация должна соблюдать ТК. В связи с этим, в договоре необходимо отразить количество часов занятости и оплату за них даже в том случае, если сотрудник по вине работодателя не выполнял свои обязанности. По сути, это гарантия оплаты простоя. Отмечу, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться свой размер (ст. 133.1 ТК РФ). Так, в Москве на 1 января 2016 года он составляет 17 300 рублей.
Согласно статье 150 ТК РФ, с сотрудником можно заключить трудовой договор как с повременной оплатой, так и сдельной. Все зависит от характера выполняемой работы и воли сторон.
Обратите внимание
7500 рублей составит с 1 июля этого года минимальный размер оплаты труда.
Повременная оплата позволяет установить минимальную планку, которую гарантированно выплатит компания, если она не сможет обеспечить сотрудника работой. Это может быть и 0,1 ставки рефинансирования и 0,05 – ограничений нет. За отдельные показатели можно предусмотреть премию.
Сдельная оплата предполагает, что труд оплачивается по расценкам выполняемой работы. В данном случае также применяется МРОТ или оплата за простой.
Понятно, что работодателю не выгодно держать по трудовому договору работника «по вызову» и выплачивать ему гарантированную «минималку». При таких условиях больше подойдет гражданско-правовой договор, согласно которому оплачивается только фактически выполненная работа.
Выгодный вариант
Договоры гражданско-правового характера являются более выгодными для работодателя и с точки зрения исчисления страховых взносов: их нужно вносить только в ПФР и ФОМС. Платежи на травматизм устанавливаются по соглашению сторон в том случае, если выполнение работ связано с определенным риском. В ФСС взносы не уплачиваются. Плата в соцстрах (вместе с взносами на травматизм) обычно составляет 3 процента от дохода сотрудника. Эта сумма и будет экономией компании.
Плюсы и минусы для работодателя
Если заключен трудовой договор, необходимо оборудовать для сотрудника рабочее место и создать все условия для труда. Кроме того, нужно заплатить за аренду, связь, коммунальные услуги. В этом случае работник имеет право на отпуска (ежегодный оплачиваемый, по беременности и родам, по уходу за ребенком), на пособие по нетрудоспособности, по уходу за больным членом семьи. Если стороны подписали договор ГПХ, тратиться на все вышеуказанные блага не придется. В такой ситуации сотруднику не нужно оплачивать простои.
Налогообложение
Трудовой договор предусматривает начисление страховых взносов на сумму выплаченного работнику дохода по следующим ставкам: ПФР – 22 процента; ФОМС – 5,1 процента; ФСС – 2,9 процента; травматизм – от 0,2 процента. При выплате дохода работодатель обязан удержать НДФЛ и уплатить его в бюджет.
Гражданско-правовой договор обязывает начислять страховые взносы только в ПФР и ФОМС. Взносы в ФСС не уплачиваются. По обоюдному согласию сторон может быть предусмотрено начисление взносов в соцстрах на травматизм, если характер выполняемых работ этого требует. В этом случае организация является налоговым агентом: она обязана удержать НДФЛ и уплатить его в бюджет. Многие работодатели, чтобы не обременять себя исчислением налогов и страховых взносов, устанавливают в договоре обязанность сотрудника самостоятельно вносить эти платежи. Однако такие действия незаконны и считаются грубым нарушением со стороны организации, поскольку обязанность агента по удержанию налога закреплена за ней. В силу статьи 5 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ, работодатель также является страхователем по отношению к сотруднику – как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору, и иного толкования быть не может.