Федеральная служба по труду и занятости опубликовала доклад, где среди прочего комментируются правила расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей. Специалисты ведомства разъяснили, что значит «неоднократность», какие деяния относятся к ненадлежащему исполнению обязанностей, а также как правильно оформить увольнение работника-нарушителя.
Повод для увольнения
Авторы доклада напоминают, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Причем, только в том случае, если такой работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Поводом для увольнения может стать как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Ненадлежащее исполнение обязанностей — это нарушение работником:
- требований законодательства;
- обязательств по трудовому договору;
- правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Что считать нарушением
К упомянутым нарушениям относится, в частности:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162ТК РФ);
ВАЖНО
Отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины. В такой ситуации работника можно уволить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. При этом необходимо соблюсти порядок, предусмотренный статьей 74 ТК РФ.
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;
- отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Как определить «неоднократность»
Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей означает привлечение работника к дисциплинарной ответственности два раза и более.
При этом неоднократным будет привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, уклонение от прохождения обязательного медосмотра), так и совершение нового нарушения, никак не связанного с первым (например, опоздание на работу).
ВНИМАНИЕ
Для увольнения на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работник должен иметь не снятое или не погашенное дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому наказанию, то считается, что он не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
ВАЖНО
У работодателя должны быть письменные доказательства совершения работником проступка (например, акт, докладная записка, служебная записка). В этом документе указываются ФИО работника, дата и время данного события, иные обстоятельства, подтверждающие неисполнение/ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей и имеющие отношение к фиксируемому событию.
До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник в течение двух рабочих дней отказался дать объяснения, работодатель вправе составить соответствующий акт. В этом случае дисциплинарное взыскание может быть наложено без наличия объяснений работника.
Как оформить расторжение трудового договора
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ является правом работодателя. Оценив все обстоятельства дела, работодатель может применить более мягкое наказание, например, выговор. Если все же принято решение о расторжении трудового договора, то необходимо оформить приказ или распоряжение об увольнении.
В нем нужно указать конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Работника следует ознакомить с таким приказом (распоряжением) под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.
ВАЖНО
После увольнения работника работодатель должен сдать отчет по форме СЗВ-ТД.