Трудовой кодекс позволяет уволить работника за прогул. А с 1 января 2021 года в нем появилась статья, предусматривающая дополнительные основания для увольнения дистанционных сотрудников. Так, если работник на «удаленке» без уважительной причины не выходит на связь по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд, его можно уволить. Только перед этим будет не лишним посмотреть, что прописано в его трудовом договоре – это позволит не допустить лишних расходов…
В суд обратился работник, уволенный за прогул, с требованием о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за несвоевременную выплату зарплаты и компенсации морального вреда.
Работодатель актами зафиксировал отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение нескольких дней, после чего уволил «по статье». В суде было установлено, что по устному согласованию с руководством специалист работал на дому, поскольку в офисе ему не было предоставлено рабочее место с необходимым оборудованием и программными средствами. Находясь на «удаленке» он добросовестно выполял свои обязанности – в этом можно было убедиться по его активности в соответствующих Интернет-ресурсах. Переписку с работодателем работник осуществлял по «скайпу», в том числе в дни, которые были указаны в акте как дни прогула, но явиться в офис его не просили, отчеты о работе не запрашивали.
Суды первой и апелляционной инстанций не учли объяснения работника и встали на сторону работодателя, поскольку по документам рабочее место сотрудника было по адресу нахождения организации-работодателя, а подтвердить, что место работы было определено за пределами офиса, работнику было нечем.
Но кассационный суд принял доводы работника и взглянул на ситуацию по-иному. По мнению судей, для оценки правомерности увольнения судьи нижестоящих судов должны были выяснить:
- было ли работодателем определено конкретное рабочее место специалиста на территории офиса;
- каким конкретно оборудованием и программными ресурсами он был обеспечен на этом рабочем месте и были ли этого достаточно для выполнения работы;
- где фактически исполнялись должностные обязанности;
- каким образом осуществлялось информационное взаимодействие с работодателем, каким образом ему передавались задания и предоставлялись результаты выполненной работы.
И если подтердится факт дистанционной работы, то увольнение следует признать незаконным. Ну а поскольку суды первой и апелляционной инстанций не установили целый ряд обстоятельств, кассаторы их решения отменили и вернули дело на новое рассмотрение (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30 ноября 2020 г. № 88-25531/2020).
Кстати, к такому же решению приходил и Верховный Суд РФ, определением от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106 возвращая в суд первой инстанции дело об увольнении сотрудника, работавшего на «удаленке» без письменного закрепления в трудовом договоре дистанционного характера работы и его условий.
Ситуации, рассмотренные судами, сложились несколько лет назад. А в настоящее время, когда удаленный формат работы стал более распространен и необходим, стоит больше внимания уделить оформлению отношений с дистанционным работником.
Источник: Система ГАРАНТ